Quan điểm của tôi: không đương nhiên. Miễn nhiệm chấm dứt tư cách quản lý của CEO, nhưng không tự động chấm dứt quan hệ lao động của người đó với công ty.

Tình huống

Bản án số 110/2026/LĐ-PT ngày 11/6/2026 của TAND TP. HCM giải quyết vụ việc sau:

  • Hội đồng quản trị (HĐQT) miễn nhiệm Giám đốc điều hành (CEO). Căn cứ vào đó, công ty ra quyết định chấm dứt Hợp đồng lao động (HĐLĐ) với CEO.

  • CEO khởi kiện, yêu cầu bồi thường và yêu cầu công ty nhận lại làm việc.

  • Hội đồng xét xử bác toàn bộ yêu cầu. Lý do: HĐQT có quyền miễn nhiệm CEO, và HĐLĐ chấm dứt theo vì công việc theo HĐLĐ đã hoàn thành.

Hai quan hệ song song

Giữa CEO và công ty tồn tại hai quan hệ khác nhau:

1.      Quan hệ quản trị, thuộc phạm vi điều chỉnh của Luật Doanh nghiệp và Điều lệ công ty.

2.      Quan hệ lao động, giữa người sử dụng lao động và người lao động, thuộc phạm vi điều chỉnh của Bộ luật Lao động.

Nhiều khi HĐLĐ được ký chủ yếu để phục vụ quan hệ thứ nhất. Tuy vậy, điều đó không làm quan hệ lao động trở thành phụ thuộc hay bị hấp thụ vào quan hệ quản trị. Mỗi quan hệ có căn cứ phát sinh và căn cứ chấm dứt riêng.

Ba điểm tôi thấy chưa thật thuyết phục

Thứ nhất, về cách tiếp cận. Bản án dường như dùng logic của quan hệ quản trị (HĐQT có quyền miễn nhiệm) để trả lời câu hỏi thuộc quan hệ lao động (HĐLĐ chấm dứt khi nào, theo căn cứ nào). Khi tranh chấp có yếu tố của cả hai lĩnh vực, việc xác định rõ luật nào điều chỉnh vấn đề nào là bước đầu tiên nên có. Theo các nhận định trong Bản Án, bước này chưa thể hiện rõ.

Thứ hai, về kết luận “đã hoàn thành công việc”. Hoàn thành công việc và bị miễn nhiệm không phải là một. Người lao động hoàn thành công việc là do họ đã thực hiện xong. Người bị miễn nhiệm là bị chấm dứt khả năng tiếp tục làm công việc đó, do quyết định của người khác. Đồng nhất hai trường hợp này dễ dẫn đến kết luận quá rộng. Ngoài ra, chính công ty đã ra quyết định chấm dứt HĐLĐ, nghĩa là đây là hành vi đơn phương của công ty, chứ không phải HĐLĐ tự chấm dứt. Lập luận của bản án chưa giải thích rõ chỗ này.

Thứ ba, về nội dung HĐLĐ. Các bên thỏa thuận thời hạn HĐLĐ là năm (05) năm. Mức này cao hơn thời hạn tối đa mà Bộ luật Lao động thường quy định cho HĐLĐ xác định thời hạn [anh kiểm tra điều luật và ngoại lệ trước khi dùng]. Tôi đoán thời hạn này có thể được đặt theo nhiệm kỳ quản trị, và nếu đúng thì đó là một dấu hiệu cho thấy hai quan hệ đã bị trộn lẫn ngay từ khâu soạn hợp đồng.

Bài học cho doanh nghiệp

Vụ việc cho thấy rủi ro nằm ở khâu thiết kế hợp đồng, từ rất sớm. Theo kinh nghiệm của tôi, nên thỏa thuận ngay trong HĐLĐ của người quản lý rằng việc bị miễn nhiệm, bãi nhiệm theo quy định của pháp luật doanh nghiệp và Điều lệ công ty là một căn cứ chấm dứt HĐLĐ. Điều khoản này giúp giảm đáng kể rủi ro tranh chấp, nhất là khi đi kèm các nội dung bổ trợ như: quy trình thông báo, cách xử lý quyền lợi khi chấm dứt, và phương án sắp xếp lại vị trí nếu các bên muốn tiếp tục hợp tác. Mỗi doanh nghiệp cần điều chỉnh các nội dung này theo hoàn cảnh cụ thể của mình.

Bản án này là một tài liệu tốt để các công ty rà soát lại HĐLĐ của đội ngũ quản lý cấp cao.